La norma di riferimento è rappresentata dall’art. 2112 del codice civile, il quale, al primo comma, dispone che:”In caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano”.

Con l’espressione “trasferimento d’azienda” si intende qualunque fenomeno di successione nella titolarità di un’impresa, variamente realizzato (per es. mediante cessione d’azienda; affitto d’azienda; fusione; scissione ecc.).

La norma mira, evidentemente, ad assicurare ai lavoratori trasferiti, oltre che la continuazione del rapporto di lavoro con il cessionario, il mantenimento dei diritti c.d. “quesiti”, cioe’ di quei diritti maturati durante il rapporto di lavoro alle dipendenze del cedente e che possano ritenersi entrati, a pieno titolo, a far parte del patrimonio di ciascun singolo lavoratore (e, così, in via esemplificativa e non esaustiva: l’inquadramento; l’anzianità di servizio; la retribuzione).

Per quanto riguarda, in particolare, la retribuzione, la Corte di Cassazione ha, più volte, avuto occasione di affermare che non è ammissibile una decurtazione della retribuzione del lavoratore trasferito, fatta eccezione per quelle voci retributive che siano legate a particolari circostanze di tempo e di luogo, in quanto connesse ad un certo rischio o ad un particolare disagio ambientale (c.d. “indennità speciali”) (v. Cass. 27/10/2003 n. 16106; Cass. 7/12/2002 n. 15517).

In proposito, si pone la questione delle indennità solo formalmente speciali.

Può, invero, accadere che il lavoratore si veda erogare dal proprio datore di lavoro una determinata “indennità speciale” solo formalmente legata ad un particolare rischio gravante sul lavoratore (per es. “indennità di gestione parco mezzi”, oppure “indennità di maneggio denaro”).

Mentre, in realtà, il lavoratore non ha mai svolto (o ha svolto solo all’inizio del rapporto) quelle determinate, specifiche, mansioni rischiose per le quali gli è stata erogata in busta paga quella speciale indennità.

Ciò comporta che tale “indennità speciale” deve essere considerata come parte integrante della retribuzione base (anche detta normale retribuzione).

Con la conseguenza che il datore di lavoro subentrante (cessionario) non potrà eliminare, deducendone la “specialita’”, tale voce retributiva dal complessivo trattamento retributivo erogato mensilmente al lavoratore ceduto.

Nel caso in cui ciò dovesse avvenire, sarà onere del lavoratore trasferito opporsi all’eliminazione della voce retributiva in questione, fornendo la prova del fatto che tale particolare voce retributiva, seppur formalmente “speciale”, in realtà andava a remunerare una modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa e, quindi, costituiva parte integrante e, come tale, insopprimibile, della ordinaria retribuzione.

Lo Studio Legale Nouvenne si offre per la relativa assistenza, sia stragiudiziale che giudiziale, ai lavoratori interessati.